Nadie esperaría que una empresa operara durante veinte años con el mismo sistema operativo sin actualizarlo. Sin embargo, hoy muchas veces se asume tácitamente que el conocimiento organizacional con el que se toman decisiones puede permanecer intacto durante décadas.
Para las organizaciones de todos tamaños, esta es una de las grandes contradicciones de la era digital: incorporan inteligencia artificial, automatizan procesos e implementan las plataformas más recientes, pero las ideas con las que interpretan el mercado y entienden al cliente siguen ancladas en modelos mentales obsoletos.
Siguen utilizando un conocimiento que fue exitoso en el pasado, pero que no refleja las condiciones actuales, lo que constituye un riesgo estratégico que reduce drásticamente la capacidad de adaptación de las organizaciones a entornos que hoy son cada vez más inciertos. Y una empresa para sobrevivir, necesita adaptarse.
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¿Qué es el aprendizaje adaptativo y por qué mantiene vigente el conocimiento organizacional?
Este argumento no es nuevo, sino que está respaldado por décadas de investigación académica en aprendizaje organizacional que hoy resulta más urgente que nunca. Peter Senge, investigador del Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés) y autor del libro “La quinta disciplina”, planteó una pregunta fundamental: ¿por qué algunas organizaciones aprenden y otras simplemente acumulan experiencia?
Senge sostiene que las organizaciones interpretan su realidad guiadas por modelos mentales, es decir, supuestos y creencias que se vuelven tan familiares que dejan de cuestionarse.
El problema es que esos modelos pueden seguir funcionando incluso cuando el entorno ya cambió. Las decisiones parecen lógicas porque son coherentes con la manera en que la organización entiende el mundo, aunque esa comprensión ya no describa la realidad actual.
El aprendizaje adaptativo es la capacidad de una organización para mantener vigente su conocimiento mediante un ciclo continuo de adquisición, validación y desaprendizaje.
Por su parte, el psicólogo organizacional Chris Argyris identificó un fenómeno similar, que las empresas desarrollan una enorme capacidad para resolver problemas sin cuestionar los supuestos que los originan. Mejoran la ejecución y corrigen errores (aprendizaje de bucle simple), pero rara vez se detienen a validar si las reglas del juego siguen siendo válidas (aprendizaje de bucle doble).
La conclusión de ambos autores es contundente: el aprendizaje organizacional no puede entenderse como una acumulación de conocimiento organizacional, sino como un proceso continuo de actualización.
Las empresas necesitan aprender a aprender, evaluar y desaprender sus propios modelos mentales, ya que si no lo hacen, se encaminarán hacia la obsolescencia. Una forma sencilla de visualizarlo es pensar en un ciclo compuesto por tres capacidades.
El ciclo del aprendizaje adaptativo
Mantener el conocimiento vigente no depende de aprender más, sino de mantener activo un ciclo continuo de actualización. Para lograrlo, las organizaciones necesitan desarrollar tres capacidades que no ocurren de manera lineal, sino que se retroalimentan constantemente: adquirir conocimiento, validarlo frente a la realidad y desaprender aquello que dejó de generar valor. Cuando una de estas capacidades se debilita, el conocimiento deja de evolucionar y la organización comienza a perder capacidad de adaptación.
| Capacidad | Pregunta que guía la etapa | ¿Cómo se pone en práctica? | Señal de alerta | ¿Qué ocurre si falta? |
|---|---|---|---|---|
| Adquirir conocimiento | ¿Qué necesitamos aprender? | Capacitación, benchmarking, consultorías, nuevas tecnologías, expertos y análisis de tendencias. | Cada problema intenta resolverse con un curso, una herramienta o una metodología nueva. | La organización deja de incorporar capacidades y pierde competitividad frente a un entorno cambiante. |
| Validar conocimiento | ¿Lo que sabemos sigue siendo cierto? | Pilotos, experimentos, datos, indicadores, retroalimentación de clientes y revisión de supuestos. | Las decisiones se justifican porque «siempre ha funcionado así» y los supuestos rara vez se ponen a prueba. | El conocimiento deja de actualizarse y las decisiones comienzan a basarse en explicaciones que ya no describen la realidad. |
| Desaprender conocimiento | ¿Qué necesitamos dejar de hacer o de creer? | Eliminar procesos, indicadores, prácticas o modelos mentales que dejaron de generar valor. | Resulta más fácil crear una iniciativa nueva que eliminar una antigua, y frases como «siempre lo hemos hecho así» aparecen con frecuencia. | La organización conserva conocimiento obsoleto, aumenta su rigidez y reduce su capacidad para adaptarse al cambio. |
Desaprender: la capacidad más difícil del ciclo
De las tres capacidades del aprendizaje adaptativo, desaprender suele ser la más difícil de desarrollar porque exige cuestionar ideas, procesos y modelos mentales que durante años produjeron buenos resultados.
El estratega y experto en innovación Mark Bonchek, en un artículo publicado en Harvard Business Review, sostiene que las organizaciones han puesto demasiado énfasis en aprender, cuando el verdadero desafío es desaprender y explica que el desaprendizaje ocurre en tres momentos:
- Reconocer que el modelo actual ya no es suficiente. El primer paso consiste en aceptar que una práctica, un proceso o una forma de interpretar el entorno dejó de ser pertinente. Es también el más difícil, porque esos modelos suelen ser invisibles para quienes trabajan con ellos todos los días.
- Construir una nueva forma de entender el problema. Una vez identificado que el modelo anterior perdió vigencia, es necesario encontrar o desarrollar otro que responda mejor a las condiciones actuales. No se trata solo de cambiar una práctica, sino de cambiar la lógica que la sostiene.
- Convertir ese nuevo modelo en un hábito. Adoptar una idea diferente no basta. La organización necesita incorporarla a sus decisiones, su lenguaje y sus procesos hasta que la nueva forma de pensar sustituya a la anterior.
Desaprender, en otras palabras, significa mantener la información y experiencia acumulada pero actualizada para que siga siendo útil en un entorno que cambia constantemente.
Para que puedas llevar a cabo este proceso, hemos preparado para ti un canvas que te ayudará a auditar el conocimiento de tu empresa y determinar si sigue siendo vigente o no. Te dejamos una plantilla resuelta a manera de ejemplo y otra en blanco para que puedas rellenarla con la información de tu organización. Al final, si lo deseas, podrás descargar tus resultados.
Porque creemos que centralizar las decisiones reduce errores.
Los proyectos más exitosos del último año fueron aquellos donde los equipos decidieron con mayor autonomía.
El mercado exige responder mucho más rápido y hoy los equipos cuentan con mejor información para decidir.
No. Mantendríamos el comité para decisiones estratégicas, pero delegaríamos decisiones operativas.
Definir qué decisiones pueden tomarse sin autorización del comité y probar el nuevo esquema durante tres meses.
¿Qué proceso, indicador, política o forma de decidir quieres revisar?
Dentro de tu organización seguramente hay un proceso, indicador, política o forma de decidir que viene funcionando de la misma manera desde hace años, sin que nadie se detenga a preguntar si sigue teniendo sentido. Elige uno solo, escríbelo abajo y responde las siguientes cuatro preguntas con ese caso concreto en mente.
Preguntas frecuentes
Aprendizaje adaptativo
Es la capacidad de una organización para mantener actualizado su conocimiento mediante un ciclo continuo de adquisición, validación y desaprendizaje.
No significa olvidar lo aprendido, sino abandonar modelos mentales, procesos y prácticas que dejaron de describir la realidad.
Cuando las decisiones siguen basándose en supuestos que no se han validado frente a los cambios del entorno.
Es una herramienta que ayuda a revisar si los procesos, políticas, indicadores y formas de decidir siguen sustentados en evidencia reciente.