El término “cultura organizacional” es quizá uno de los más difíciles de definir. Los autores la definen una y otra vez porque entender a qué se refiere puede ser complejo. Esto debido a que la de cada empresa termina por ser única y por construirse de manera muy particular en su interior.
Las compañías que se encuentran en el conteo de los mejores lugares para trabajar de Glassdoor, no solo proveen un producto o un servicio, sino que impulsan una cultura que inspire innovación, dedicación y entusiasmo entre los empleados, explica un texto de la Universidad de Harvard. Así de importante es la cultura organizacional, puede impulsar o puede hundir a una empresa.
De alguna forma, es posible decir que construir la cultura organizacional saludable es como trazar el ADN de una compañía en tanto es fundamental para que esta pueda constituirse correctamente y funcionar.
La consultora Gallup tiene una guía al respecto y en esta asegura que, a pesar de que hay infinitas definiciones de cultura empresarial, ellos la definen simplemente a: “cómo hacemos las cosas aquí”. Es decir, a cómo una empresa hace las cosas en su interior, lo cual puede encajar o no con alguna tipología definida de las tantas que existen sobre cultura organizacional.
“Nuestra experiencia nos ha enseñado que la cultura empresarial y sus componentes no son intrínsecamente buenos ni malos. La cultura es emergente, única para cada organización. Cada organización tiene su propia historia y objetivos para el futuro, y su cultura debe ser fiel a ambos”, sostiene esta guía.
La cultura organizacional debe alinearse al propósito
Esta es la forma “única” en la que una organización vive el propósito de la empresa y cumple con la promesa que hace a sus clientes, por lo que sí existe una cultura sólida, esta funciona como diferenciador en el mercado, explica Gallup.
Esto debido a que se convierte en una manera “especial” de atraer clientes, retenerlos y convertirlos en embajadores de la marca. Pero esto no solo aplica para los clientes, sino también para los empleados. Una cultura organizacional sólida atraerá a empleados que estén alineados con la cultura. Y esto, a su vez, hará que la empresa logre un mejor desempeño a mediano plazo.
A pesar de que las definiciones de “cultura organizacional” podrían ser infinitas, esta empieza con el propósito de la empresa y responde a la pregunta: “¿Por qué existe la empresa?”.
El propósito es la “brújula” que debe marcar el paso de por qué la organización existe y hacia dónde se dirige, explica la guía de Gallup. Este debe mostrarse más allá de palabras sino en acciones que lo demuestren y lo comuniquen, tanto al interior como al exterior de la compañía.
¿Cómo instaurar una cultura exitosa?
“La respuesta no está en salarios altísimos, espacios físicos elegantes y beneficios llamativos como almuerzos y salas de juegos”, dice Lorne Rubis, director de cultura y transformación en NorQuest College e instructor en los Programas de Desarrollo Profesional de Harvard, en este texto publicado en su página.
Es importante mencionar que la responsabilidad de instaurar la cultura se encuentra en los líderes, así que en la medida en la que estos se enfoquen a crear una cultura que aliente a los empleados a creer en la organización, esta podrá avanzar en consecuencia.
Lo primero es definir los valores, es decir, arraigar la cultura organizacional al propósito, y esto se logra elaborando una “declaración de valor única”, sostiene el especialista. Una que exprese la visión y las aspiraciones de la compañía. La autenticidad es muy importante también. Los líderes necesitan genuinamente creer en lo que están proponiendo y confiar que lo que proponen es posible de lograr.
En esta construcción de la cultura organizacional, escuchar a los colaboradores es fundamental, sostiene Rubis. En este sentido, es importante hacerlo con atención a través de reuniones individuales, grupos de trabajo, talleres y conferencias.
De esta forma, los valores se comunicarán “de arriba hacia abajo”. En este camino, los líderes deben hacer sentir a los empleados en un entorno seguro en el que pueden compartir sus opiniones sin asumir riesgos. Si durante este proceso predomina el silencio, es una mala señal, asegura.
Así, los líderes deben aprender a escuchar las críticas, a aceptar los errores y a aprender de ellos, porque estos son “verdaderos vehículos de aprendizaje y permiten que los equipos quieran experimentar e innovar”, sostiene.
Características de una cultura organizacional
Los fundadores y los líderes influyentes son los que imprimen valores y suposiciones dentro de la organización, que pueden persistir durante décadas, y que muchas veces, ni siquiera ellos están conscientes de ello, explican los autores del texto “The Leader’s Guide to Corporate Culture”, publicado en la Harvard Business Review.
Estos estudiosos delinearon varias características de la cultura organizacional de las empresas que estudiaron y encontraron, entre estas, que la cultura es compartida al residir en comportamientos, valores y suposiciones del grupo y es experimentada más comúnmente a través de las normas y expectativas de la colectividad, es decir, a través de las reglas no escritas.
La cultura organizacional también es duradera. Lo es porque puede permanecer durante el largo plazo en el colectivo, y suele reforzarse así misma. Atrae a los individuos que encajan y repele a los que no, lo que no hace más que reforzar los valores establecidos –sean positivos o no– y la hace resistente al cambio. Esta es también implícita, funciona a través de valores y acciones que se llevan a la práctica aunque ni siquiera se hablen en voz alta, explican los especialistas.
A partir de esto, es posible entender lo importante que es establecer una cultura organizacional desde el liderazgo y alineada realmente al propósito de la empresa. De otra forma, el grupo y las prácticas que este lleve a cabo –sean en beneficio de la organización o no– serán capaces de sobrevivir y perpetuarse prácticamente de manera automática en el largo plazo.
